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Fachartikel

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1.    Verfällt der Urlaubsanspruch, wenn er im laufenden Kalenderjahr nicht genommen werden kann ?

Gemäß § 7 Abs. 3 S. 1 BurlG ist der Erholungsurlaub grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr zu nehmen. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche (z.B. hohe Auftragslage) oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe (z.B. Krankheit) dies rechtfertigen (§ 7 Abs. 3 S. 2 BUrlG).
Im Falle der Übertragung des Urlaubs muss dieser bis spätestens zum 31.03. des Folgejahres genommen werden (§ 7 Abs. 3 S. 3 BUrlG). Eine weitergehende Übertragung ist ausnahmsweise nur dann gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer infolge von Krankheit tatsächlich gehindert war, den Urlaub bis Ende März nehmen zu können.

Im Zuge einer streitigen oder einvernehmlichen Beendigung eines Arbeitsverhältnisses taucht regelmäßig die Frage nach dem Anspruch auf die Zahlung einer Abfindung als Kompensation für den Verlust des Arbeitsverhältnisses auf.

Die gesetzlichen Regelungen zur Entgeltfortzahlung finden sich in § 11 Bundesurlaubsgesetz. Danach bemisst sich der Anspruch des Arbeitnehmers auf Urlaubsentgelt nach dem durchschnittlichen Arbeitsentgelt, dass dieser in den letzten 13 Wochen vor dem Beginn des Urlaubs erhalten hat. Hintergrund dieser Regelung ist der Gedanke, dass der Arbeitnehmer während des Urlaubs nicht besser, aber auch nicht schlechter gestellt werden soll, als wenn er in dieser Zeit gearbeitet hätte.

Gemäß § 109 Gewerbeordnung haben alle Arbeitnehmer bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses. Dieser Anspruch entsteht bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses und ist unabdingbar.

Dabei wird grundsätzlich zwischen einfachen Zeugnissen, welche lediglich Art und Dauer der Beschäftigung darstellen sowie qualifizierten Zeugnissen, welche sich über die Angabe von Art und Dauer der Beschäftigung hinaus auch auf Verhalten und Leistung im Arbeitsverhältnis erstrecken. Im Rahmen der Beurteilung von Leistung und Verhalten steht dem Arbeitgeber grundsätzlich ein Beurteilungsspielraum zu, welcher von der Verpflichtung zur Angabe der Wahrheit im Zeugnis einerseits wie von der Verpflichtung zur Erfassung des Zeugnisses mit verständigem Wohlwollen eingeschränkt wird, da das Zeugnis das Fortkommen des Arbeitnehmers unnötig erschweren darf.

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