Kanzlei Kühne Rechtsanwälte in Dresden auf Facebook Kanzlei Kühne Rechtsanwälte / Fachanwälte in Dresden auf Google Plus
Kühne Rechtsanwälte in Dresden
Telefon: +49 (351) 8 62 61 61
Mobil: +49 (175) 687 1 693 +49 (351) 8 62 61 61
Das Arbeitszeugnis - 5.0 out of 5 based on 33 votes
1 1 1 1 1 Rating 4.97 (33 Votes)

Gemäß § 109 Gewerbeordnung haben alle Arbeitnehmer bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses. Dieser Anspruch entsteht bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses und ist unabdingbar.

Dabei wird grundsätzlich zwischen einfachen Zeugnissen, welche lediglich Art und Dauer der Beschäftigung darstellen sowie qualifizierten Zeugnissen, welche sich über die Angabe von Art und Dauer der Beschäftigung hinaus auch auf Verhalten und Leistung im Arbeitsverhältnis erstrecken. Im Rahmen der Beurteilung von Leistung und Verhalten steht dem Arbeitgeber grundsätzlich ein Beurteilungsspielraum zu, welcher von der Verpflichtung zur Angabe der Wahrheit im Zeugnis einerseits wie von der Verpflichtung zur Erfassung des Zeugnisses mit verständigem Wohlwollen eingeschränkt wird, da das Zeugnis das Fortkommen des Arbeitnehmers unnötig erschweren darf.

Auf der Grundlage dieser Vorgaben haben sich in der Praxis diverse Codierungen herausgebildet, wobei die bekannteste die sogenannte Zufriedenheitsskala sein dürfte. Danach werden gewisse Formulierungen verwendet, um ein Schulnotensystem entsprechend den Noten „sehr gut“ bis „ungenügend“ darzustellen. Die Abstufung stellt sich dabei wie folgt dar:

Note 1 = „stets zu unseren vollsten Zufriedenheit“

Note 2 = „stets zu unseren vollen Zufriedenheit“

Note 3 = „zu unseren vollen Zufriedenheit“

Note 4 = „zu unserer Zufriedenheit“

Note 5 = „Erfüllung der Aufgaben „mit großem Fleiß und Interesse“

Wenn nun ein Arbeitnehmer mit der erteilten Leistungs- und Führungsbewertung nicht zufrieden ist und insoweit gegenüber dem Ersteller eine bessere Bewertung gerichtlich durchsetzen möchte, ist er hierfür darlegungs- und beweisbelastet. Grob vereinfacht kann insoweit ausgeführt werden, dass aufgrund der höchstrichterlichen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes der Arbeitgeber im Rahmen seiner Verpflichtung zur Erstellung eines wohlwollenden Arbeitszeugnisses regelmäßig verpflichtet ist, ein Zeugnis mit einer durchschnittlichen Leistung entsprechend der Bewertung zu unseren vollen Zufriedenheit auszustellen. Wenn der Arbeitnehmer die Bewertung seiner Leistung und seines Verhaltens mit den Noten gut oder sehr gut erreichen will, muss er die tatsächliche Grundlage für eine solche Bewertung vortragen und ggf. beweisen, was in der Praxis regelmäßig nur sehr schwer gelingen wird. Im Gegenzug wiederum ist der Arbeitgeber beweispflichtig, insoweit er eine unterdurchschnittliche Leistungsbewertung erteilt, was im Rahmen einer gerichtlichen Aussetzung ebenso schwer darzulegen und zu beweisen sein dürfte.

Diese Rechtsprechung hat das Bundesarbeitsgericht nunmehr in einem aktuellen Urteil vom 18.11.2014, Aktenzeichen 9 AZR 584/13 erneut bestätigt. Anlass für diese erneute Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts waren vorangegangene Entscheidungen des Arbeitsgerichts Berlin bzw. des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg, welche auf der Grundlage einer Studie der Universität Nürnberg – Erlangen aus dem Jahre 2011 festgestellt hatten, dass die Mehrzahl der Zeugnisse in Deutschland eine Leistungsbewertung mit den Noten gut oder sehr gut enthält (im Jahre 2011 betraf dies 87,3 % sämtlicher Zeugnisse und im Jahre 2010   68,1 % sämtlicher Zeugnisse).

Vor diesem Hintergrund hatten die Vorgerichte argumentiert, dass eine durchschnittliche Leistungsbewertung aufgrund dieser tatsächlichen Verhältnisse nunmehr einer Note 2 entspräche und insoweit aufgrund der faktischen Verhältnisse eine Verschiebung der Notenskala eingetreten sei. Dies hat nunmehr das Bundesarbeitsgericht in oben genannter Entscheidung zurückgewiesen und ist dabei im Rahmen der Begründung im Wesentlichen darauf abgestellt, das ausschlaggebend insoweit nicht die in der Praxis am häufigsten vergebenen Noten seien, sondern vielmehr der weiterhin fortbestehende Status der Note „befriedigend“ als mittlere Note in der Zufriedenheitsskala von sehr gut bis ungenügend. Darüber hinaus sei nicht auszuschließen, dass im Rahmen der von den Vorinstanzen zugrunde gelegte Studie auch sogenannten Gefälligkeitszeugnisse in diese Untersuchung eingegangen seien, die dem Wahrheitsgebot des Zeugnisrechtes nicht entsprechen. Daher muss der Arbeitnehmer, welcher eine überdurchschnittlich gute Leistung bescheinigt bekommen möchte, die Erbringung der selbigen auch weiterhin unter Beweis stellen.

Neben der zentralen Leistungsbewertung durch den oben genannten entsprechenden Bewertungen anhand der sogenannten Zufriedenheitsskala sind jedoch im Rahmen der Zeugniserteilung auch weitere Gesichtspunkte zu berücksichtigen, welche ggf. im Rechtsverkehr negative Rückschlüsse zulasten des Arbeitnehmers zulassen.

So ist das Arbeitszeugnis grundsätzlich stets auf den letzten Tag des Arbeitsverhältnisses zu datieren, unabhängig davon, wann dieses tatsächlich ausgestellt wird. Insofern nämlich Datum der Erstellung des Zeugnisses und letzter Tag des Arbeitsverhältnisses nicht übereinstimmen, lässt dies Rückschlüsse auf einen Konflikt im Rahmen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu. Darüber hinaus hat sich die höchstrichterliche Rechtsprechung in der Vergangenheit auch mit der Frage beschäftigt, ob im Rahmen der Übersendung des Arbeitszeugnisses eine Faltung desselbigen zulässig ist. Dabei ist das Bundesarbeitsgericht im Urteil vom 21.09.1999, Aktenzeichen 9 AZR 893/98 zu dem Ergebnis gekommen, dass eine zweifache Faltung des Arbeitszeugnisses nur dann zulässig ist, sofern das Originalzeugnis kopierfähig ist und die Knicke im Zeugnisbogen sich nicht auf den Kopien abzeichnen.

Neben den oben genannten Indizien gibt es jedoch eine Vielzahl weiterer Möglichkeiten auf verschlüsselte Hinweise im Arbeitszeugnis, so dass sich eine Überprüfung des Zeugnisses durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht sowohl im Falle einer diesbezüglichen Verpflichtung für den Arbeitgeber sowie auch im Falle eines Empfangs durch den Arbeitnehmer stets empfiehlt. Hierfür stehen wir Ihnen mit unserer Dienstleistung jederzeit gern zur Verfügung.

Kanzlei Kühne Rechtsanwälte in Dresden
Wir verwenden Cokies auf dieser Seite für Google Remarketing. Falls Sie dies nicht wünschen dekativieren Sie die Cookies in Ihrem Browser und löschen diese. Weitere Möglichkeiten und Informationen finden Sie in unserer Datenschutzerklärung hierzu unter https://www.kuehne-rechtsanwaelte.de/impressum.html