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Urlaubsanspruch im Arbeitsrecht - 4.9 out of 5 based on 31 votes
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Grundlage des gesetzliches Mindesturlaubes und des Zusatzurlaubes für Schwerbehinderte ist das Bundesurlaubsgesetz.

Soweit dem Arbeitnehmer etwa aus Tarifverträgen oder Arbeitsverträgen ein darüber hinausgehender Erholungsurlaub zugesichert wird, sind weder Arbeitnehmer noch der Arbeitgeber im Hinblick auf diesen Mehrurlaub nicht an die Regelung des Bundesurlaubsgesetzes gebunden.

Der wesentliche Aspekt des Urlaubes ist die Erholung und Wiederauffrischung der Arbeitskraft des Arbeitnehmers. Dieser ist daher grundsätzlich in natura zu gewähren und steht nicht zur Disposition der Vertragsparteien. Ein Verzicht auf die Wahrnehmung des Urlaubs gegen Ausbezahlung der Urlaubstage ist daher im laufenden Arbeitsverhältnis grundsätzlich nicht möglich.

Der volle Anspruch auf den Jahresurlaub besteht, soweit ein eine abhängige Beschäftigung als Arbeitnehmer besteht und eine Wartezeit von sechs Monaten erfüllt ist.

Der Begriff des Arbeitnehmers ist dabei vom Begriff des Selbstständigen abzugrenzen. Unerheblich ist, ob jemand haupt-, neben- oder gering-, teil- oder vollzeitbeschäftigt ist. Insofern sind auch Aushilfen, Saisonarbeiter und unselbständige beschäftigte Arbeitnehmer im Sinne des Bundesurlaubsgesetzes.

Der volle Jahresurlaub entsteht erstmals nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses. Diese Wartezeit muss im Arbeitsverhältnis nur einmal erfüllt werden.

Entgegen einer weitverbreiteten Ansicht ist es auch nicht so, dass dem Arbeitnehmer bis zur Vollendung des sechsten Monats überhaupt kein Urlaubsanspruch zusteht. Vielmehr steht dem Arbeitnehmer vor Ablauf der sechs Monate zwar nicht der volle Jahresurlaub, er hat jedoch hinsichtlich der Gewährung von Urlaub einen entsprechenden quotenmäßigen Anspruch.

Es versteht sich von selbst, dass der Arbeitnehmer während seines Urlaubes von der Verpflichtung zur Erbringung der Arbeitsleistung befreit ist. Anspruchsgrundlage dafür, dass der Arbeitnehmer während seines Urlaubes weiterhin Gehalt bekommt, ist § 611 BGB in Verbindung mit dem Arbeitsvertrag.

Die Höhe des Lohnes wird nach § 11 Bundesurlaubsgesetz berechnet. Dieser besagt, dass sich das Urlaubsgeld nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst, welches der Arbeitnehmer in den letzten dreizehn Wochen vor Beginn des Urlaubes erhalten hat, bemisst (mit Ausnahme der Überstunden).

Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt nach § 3 Bundesurlaubsgesetz 24 Werktage. Werktage im Sinne des Bundesurlaubsgesetzes sind alle Kalendertage außer Sonn- und die gesetzlichen Feiertage. Insofern ist festzuhalten, dass nach dem Bundesurlaubsgesetz der Samstag als Werktag gilt.

Soweit also ein Arbeitnehmer seine Arbeit von Montag bis Samstag erbringt, stehen ihm 24 Werktage zu. Wenn er seine Arbeitsleistung von Montag bis Freitag erbringt, stehen ihm mindestens 20 Werktage im Jahr zu.

Wenn mehr oder weniger als die gesetzlich vorgesehen sechs Tage pro Woche gearbeitet werden, muss der Urlaubsanspruch umgerechnet werden.

 

 Insofern hat sich folgende Berechnungsformel entwickelt:

 

U (steht für Urlaubsanspruch) =

 

Pflichtarbeitstage pro Woche x Nominale Zahl der Urlaubstage

_________________________________________________________________________

6 Werktage

Bsp:

Wer eine 5-Tage Woche sowie den gesetzlichen Mindesturlaub im Arbeitsvertrag vereinbart hat, errechnet seinen Urlaubsanspruch wie folgt:

 

5 Pflichtarbeitstage pro Woche x 24 Tage Mindesturlaub nach dem BurlG

_________________________________________________________

                                               6 Werktage                                                    = 20 Urlaubstage

                                                   

Soweit der Arbeitnehmer für den Zeitraum des bewilligten Urlaubes krank wird und dies durch ärztliche Bescheinigung nachweist, sind die Krankheitstage nicht auf den Urlaub anzurechnen. Der Arbeitnehmer sollte allerdings beachten, dass er seinen Urlaub nicht an die Krankheit einfach anhängen darf.

Darüber hinaus sollte der Arbeitnehmer beachten, dass er die Krankheit während des Urlaubes entsprechend durch ärztliches Attest nachweisen muss, ansonsten verkürzt sich der Urlaub.

Einer der wichtigsten Punkte, die der Arbeitnehmer hinsichtlich seines Jahresurlaubes berücksichtigen sollte, ist, dass die Urlaubsansprüche grundsätzlich am Jahresende verfallen. Das Bundesurlaubsgesetz sieht aufgrund des mit dem Urlaub verbundenen Erholungsgedankenvor, dass der Arbeitnehmer den Urlaub zwingend im Kalenderjahr nehmen muss. Wird der Urlaub nicht genommen und auch nicht dadurch gesichert, dass er auf das Folgejahr übertragen wird, bleibt nur der Verfall.

Die Übertragung des Urlaubes ist auch nur dann möglich, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Dann ist es möglich, dass der Arbeitnehmer seinen Urlaub in Natura bis zum ersten Quartal des Folgejahres (jeweils zum 31.03.) nimmt. Diese Befristung kann nicht verlängert werden.

Wird diese Frist überschritten, verfällt der Urlaub ersatzlos. Gegen den Wunsch auf Urlaubsgenehmigung steht dem Arbeitgeber innerhalb dieses Übertragungszeitraums auch kein Leistungsverweigerungsrecht, mithin also kein Recht zur Verweigerung der Genehmigung des Urlaubs, zu.

Ein Verfall des Urlaubsanspruchs tritt nur dann nicht ein, wenn der Urlaub im laufenden Jahr aufgrund einer Dauererkrankung nicht genommen werden konnte. In diesem Zusammenhang war in der Rechtsprechung lange umstritten, ob bei mehrjährigen Erkrankungen die nicht genommenen Urlaubstage gleichsam angesammelt werden können. Diesbezüglich wurde nunmehr vom BAG in einer Entscheidung vom 07.08.2012, Az.: 9 AZR 353/10, festgelegt, dass dieser in Krankheitsfällen angesparte Urlaub zum 31. März des übernächsten Jahres, also spätestens nach 15 Monaten, verfällt.  

Ansonsten gilt, dass bei Verlangen des Urlaubs durch den Arbeitnehmer und fehlender Genehmigung desselben durch den Arbeitgeber, dieser grundsätzlich nach dem 31.03. des Folgejahres restlos verfallen ist. Aufgrund der schuldhaften Nichtgewährung steht dem Arbeitnehmer dann jedoch ein Schadensersatzanspruch in Geld zu. Hierfür ist jedoch Voraussetzung, dass der Arbeitnehmer seinen Urlaubsanspruch in der Art sichert, dass er den Arbeitgeber bereits im laufenden Jahr in Verzug setzt, das heißt, dass er Urlaub beantragt. Darüber hinaus muss er diese Anspruchssicherung auch im Zeitraum vom 01.01. bis zum 31.03. des Folgejahres nochmals wiederholen. Nur dann hat er einen Schadensersatzanspruch in Geld, den er gegen den Arbeitgeber durchsetzen kann.

Maßgeblich ist also, dass er sowohl im Urlaubsjahr als auch im Übertragungszeitraum jeweils Urlaub fordert. Aus Beweissicherungsgründen sollte insofern der Arbeitnehmer sein Urlaubsgesuch immer schriftlich und mit dem entsprechenden Nachweis der Zustellung einfordern.

Soweit das Arbeitsverhältnis durch Kündigung sein Ende gefunden hat, ist insofern immer daran zu denken, dass der Arbeitnehmer - soweit er vom Arbeitgeber nicht unter Anrechnung seines Urlaubsanspruches freigestellt wird - auch noch den restlichen Urlaub in Geld auszahlen lässt, weil er seinen Resturlaub für das Jahr nicht nehmen konnte.

Hinzuweisen ist ferner auch darauf, dass im Falle eines Ausscheidens des Arbeitnehmers in der zweiten Jahreshälfte, also nach dem 30.06. des jeweiligen Jahres, immer der volle Urlaubsanspruch abzugelten ist. Soweit also ein Arbeitnehmer ab dem 01.07. des laufenden Jahres aus dem Betrieb ausscheidet, steht ihm unter Zugrundelegung der sechs-Tage-Woche der gesamte Mindesturlaub in Höhe von 24 Urlaubstagen zu (soweit er vorher noch keinen Urlaub genommen hat).

Ebenfalls sollte der Arbeitnehmer berücksichtigen, dass der Arbeitnehmer im Fall einer Kündigung angehalten ist, seine Urlaubsansprüche zeitnah geltend zu machen, damit sie nicht verfallen. Diesbezüglich finden sich im Arbeitsvertrag selbst und auch in den jeweiligen Tarifverträgen oftmals entsprechende Regelungen, wonach diese Ansprüche innerhalb von drei Monaten geltend gemacht werden müssen. Sollte dies nicht erfolgen, droht als Konsequenz der Verfall dieser Ansprüche.

Vom Grundsatz her hat die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung diesbezüglich entschieden, dass solche vereinbarten Klauseln in den Arbeitsverträgen wirksam sind, soweit die Frist für die Geltendmachung der Ansprüche nicht kürzer als drei Monate ist.

Für weitere Fragen zum Urlaubsrecht stehen wir Ihnen als Fachanwaltskanzlei gerne zur Verfügung.

Vereinbaren Sie diesbezüglich einfach einen Termin mit unserem Sekretariat.

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