Kanzlei Kühne Rechtsanwälte in Dresden auf Facebook Kanzlei Kühne Rechtsanwälte / Fachanwälte in Dresden auf Google Plus
Kühne Rechtsanwälte in Dresden
Telefon: +49 (351) 8 62 61 61
Mobil: +49 (175) 687 1 693 +49 (351) 8 62 61 61
Die verhaltensbedingte Kündigung - 4.8 out of 5 based on 52 votes
1 1 1 1 1 Rating 4.77 (52 Votes)

I. Allgemeines/Einordnung

Grundsätzlich werden im Arbeitsrecht im Rahmen der fristgerechten oder ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses drei Gruppen von Kündigungen danach unterschieden, welcher Grund die Kündigung rechtfertigt. Die drei Gruppen unterteilen sich in

  • betriebsbedingte,
  • personenbedingte und
  • verhaltensbedingte

Kündigungen.

Die verhaltensbedingte Kündigung soll es dem Arbeitgeber ermöglichen, sich von einem Arbeitnehmer, auch unterhalb der Schwelle des wichtigen Grundes für eine außerordentliche Kündigung, welche ausschließlich bei besonders schwerwiegendem Fehlverhalten des Arbeitnehmers vorliegt, zu trennen.

Dabei ist insbesondere eine Abgrenzung zur personenbedingten Kündigung vorzunehmen, bei der dem Arbeitnehmer keine Vertragsverletzung vorzuwerfen ist, etwa im Falle einer dauerhaften krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit. Vereinfacht gesagt handelt es sich bei der personenbedingten Kündigung um Fälle, in welchen der Arbeitnehmer zwar will, aber nicht kann, während umgekehrt einer verhaltensbedingten Kündigung Fälle zu Grunde liegen, in denen der Arbeitnehmer kann, aber nicht will. Grenzfälle bilden vor allem Suchtkrankheiten und Fälle von Minderleistung.

Bei der betriebsbedingten Kündigung handelt es sich schließlich um Kündigungen, welche auf Gründen auf Arbeitgeberseite beruhen und die weder mit dem Verhalten noch der Person des Arbeitnehmers etwas zu tun haben.

Im Weiteren werden die Maßstäbe für eine verhaltensbedingte Kündigung dargestellt.

II. Soziale Rechtfertigung

Wenn der Arbeitgeber eine verhaltensbedingte Kündigung ausspricht und der Betroffene diese im Klagewege angreift, ist durch das Gericht die soziale Rechtfertigung der Kündigung in drei Stufen zu prüfen:

1.Stufe: Schuldhafte Vertragsverletzung

Erforderlich ist eine vorwerfbare Vertragsverletzung, welche das Arbeitsverhältnis konkret beeinträchtigt. Hierfür kommen grundsätzlich auch fahrlässige Pflichtverletzungen in Betracht.

Eine solche Pflichtverletzung kann etwa in Fällen der Arbeitsverweigerung oder fehlerhafter Arbeit zu sehen sein. Im letzten Fall ist aber zu berücksichtigen, dass der Arbeitnehmer nur die Erbringung der Arbeitsleistung und keinen bestimmten Erfolg schuldet. Die bloße Zielverfehlung stellt insoweit noch keinen vorwerfbaren Pflichtverstoß dar.

Die Vorwerfbarkeit wiederum setzt ein steuerbares Verhalten voraus, schuldlose Pflichtverletzungen können daher eine solche Kündigung regelmäßig nicht rechtfertigen. Daran kann es bei im Affekt oder im eingeschränkten Bewusstseinszustand (etwa bei psychischen Erkrankungen) begangenen Pflichtverletzungen fehlen.

Weitere mögliche Pflichtverletzungen können etwa Fälle der Abwerbung von Mitarbeitern, Beleidigungen oder Tätlichkeiten gegenüber Mitarbeitern oder Vorgesetzten, sexuelle Belästigung, Mobbing oder unerlaubte Nebentätigkeiten sein.

Dabei ist immer unter konkreter Interessenabwägung anhand der Umstände des Einzelfalls zu prüfen, ob der Vorwurf den Ausspruch einer fristlosen oder fristgerechten Kündigung rechtfertigt.

2.Stufe: Kein milderes Mittel

Die Kündigung ist immer nur dann gerechtfertigt, wenn es für den Arbeitgeber kein milderes Mittel zur Reaktion auf das Fehlverhalten des Arbeitnehmers gibt. Ein solches kann insbesondere die Erteilung einer Abmahnung oder die Umsetzung des Arbeitnehmers sein.

a)Abmahnung

Dabei gilt grundsätzlich bei Störungen im Arbeitsverhältnis der Grundsatz des Vorrangs der Abmahnung. Eine solche ist nur dann entbehrlich, wenn aufgrund objektiver Umstände mit einer Verhaltensänderung des Arbeitnehmers nicht zu rechnen ist oder wenn eine schwerwiegende Pflichtverletzung vorliegt, deren Rechtswidrigkeit für den Arbeitnehmer ohne weiteres ersichtlich ist und bei der die Hinnahme des Verhaltens offensichtlich ausgeschlossen ist. Dies werden oftmals die Fälle sein, in denen auch eine fristlose Kündigung gerechtfertigt ist.

Liegt bereits eine einschlägige Abmahnung vor, d.h., ein gleichartiges Fehlverhalten wurde schon abgemahnt, kann eine Kündigung auf einen erneuten Verstoß gestützt werden. Insbesondere gibt es keine pauschalen Vorgaben, ab welcher Zahl von Abmahnungen eine Kündigung erfolgen kann oder muss, dies ist immer vom Einzelfall abhängig. Im Rahmen einer Kündigungsschutzklage können dabei auch der Kündigung vorangegangene Abmahnungen vom Gericht auf ihre Rechtfertigung geprüft werden, auch wenn diese zunächst vom Arbeitnehmer hingenommen wurden.

b)Umsetzung

Auch eine Umsetzung des Arbeitnehmers ist nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit vor Ausspruch einer Kündigung stets zu prüfen. Allerdings ist die Umsetzung dem Arbeitgeber nur zumutbar, wenn ein freier Arbeitsplatz zur Verfügung steht, der betroffene Arbeitnehmer hierfür geeignet ist und objektive Anhaltspunkte dafür bestehen, dass das Fehlverhalten des Arbeitnehmers an einem anderen Arbeitsplatz nicht erneut auftritt. Denkbar sind hierbei etwa Fälle des Mobbing unter den Mitarbeiten.

3.Stufe: Interessenabwägung

Im Rahmen der Interessenabwägung ist schließlich das Interesse des Arbeitnehmers an der Weiterbeschäftigung gegenüber dem Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses umfassend abzuwägen. Sozial gerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie bei verständiger Würdigung in Abwägung der Interessen der Vertragsparteien billigenswert und angemessen erscheint.

Hierbei sind u.a. Umstände wie Art, Schwere, Umfang und Häufigkeit des Pflichtverstoßes, Wiederholungsgefahr, Eintritt eines Vermögensschadens und Schutz der übrigen Belegschaft zugunsten des Arbeitgebers zu berücksichtigen. Zugunsten des Arbeitnehmers sind die Dauer des Arbeitsverhältnisses, sein früheres Verhalten im Betrieb, ein etwaiges Mitverschulden des Arbeitgebers, Alter und Chancen auf dem Arbeitsmarkt oder besondere soziale Schutzwürdigkeit zu berücksichtigen.

 

III. Prozessuales

Nach dem Zugang einer Kündigung hat der Arbeitnehmer drei Wochen Zeit, gegen die Kündigung Klage vor dem zuständigen Arbeitsgericht zu erheben und die Unwirksamkeit der Kündigung geltend zu machen. Zugegangen ist die Kündigung, wenn sie derart in die tatsächliche Verfügungsgewalt des Empfängers gelangt ist, dass unter gewöhnlichen Verhältnissen von der Möglichkeit zur Kenntnisnahme ausgegangen werden kann. Unerheblich ist es hingegen, ob und wann der Arbeitnehmer die Kündigung tatsächlich liest, so dass sich der Empfänger etwa auf eine Nichtkenntnisnahme aufgrund urlaubsbedingter Abwesenheit nicht berufen kann.

Maßgeblicher Beurteilungszeitpunkt dafür, ob die Kündigung wirksam ist, d.h. der erforderliche Grund auch tatsächlich gegeben ist, ist der Zeitpunkt des Zugangs des Kündigungsschreibens.

Im Prozess muss dann der Arbeitgeber die Tatsachen beweisen, die zur Kündigung führten. Er ist insoweit beweispflichtig für die schuldhafte Vertragsverletzung, die negative Zukunftsprognose sowie das Überwiegen seines Interesses an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.  

 

Fazit:

Wie dieser kurze Überblick zeigt, ist die rechtliche Bewertung, ob eine verhaltensbedingte Kündigung gerechtfertigt ist, stets anhand der Umstände des jeweiligen Einzelfalles vorzunehmen. Daher ist nicht nur bereits auf Grund der kurzen Zeitspanne, in der die Kündigung gerichtlich angegriffen werden kann, jedem Betroffenen eine anwaltliche Beratung dringend anzuraten.

Für eine solche kompetente Beratung steht die arbeitsrechtlich spezialisierte Fachanwaltskanzlei Kühne-Rechtsanwälte gerne zur Verfügung.

Kanzlei Kühne Rechtsanwälte in Dresden
Wir verwenden Cokies auf dieser Seite für Google Remarketing. Falls Sie dies nicht wünschen dekativieren Sie die Cookies in Ihrem Browser und löschen diese. Weitere Möglichkeiten und Informationen finden Sie in unserer Datenschutzerklärung hierzu unter https://www.kuehne-rechtsanwaelte.de/impressum.html