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Kühne Rechtsanwälte in Dresden
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Arbeitsrecht

Rechtsanwälte Brois Kühne (Fachanwalt für Arbeitsrecht)

Als Fachanwalt für Arbeitsrecht arbeitet Herr Rechtsanwalt Boris Kühne in diesem Bereich für unsere Kanzlei in Dresden. Verstärkt wird unserer Referat Arbeitsrecht weiter durch Frau Rechtsanwältin Karla Graupner, die auf das Fachgebiet Arbeitsrecht spezialisiert ist und an der Verleihung des Fachanwaltstitles für Arbeitsrecht derzeit arbeitet.

Der Fachbereich des individuellen Arbeitsrechts stellt einen weiterer Tätigkeitsschwerpunkt unserer Kanzlei da. Im Vergleich mit anderen Rechtsgebieten ist das Arbeitsrecht durch seine kurzen Fristen geprägt. Wer eine arbeitsrechtliche Entscheidung oder Überprüfung angreifen will, sollte sich daher schnellstmöglich kompetent durch einen Spezialisten beraten lassen.

Grundsätzlich lässt sich das Arbeitsrecht in drei Hauptbereiche gliedern:

  • Gesetze und Verordnungen, welche die Beziehung eines Arbeitnehmers zu seinem Arbeitgeber, Kollegen und gegebenenfalls Dritten regelt, betreffen das sogenannte Individualarbeitsrecht.
  • Das kollektive Arbeitsrecht umfasst alle Rechtsbeziehungen, welche das Gebiet des Arbeitnehmers als Kollektiv zu einem anderen oder mehreren Arbeitgebern zum Gegenstand haben.
  • Schließlich sind in dem Arbeitsschutzrecht die Verpflichtungen des Arbeitgebers gegenüber dem Staat und anderen Hoheitsträgern geregelt.

Unsere Schwerpunkte im Rahmen des individuellen Arbeitsrechts umfassen folgende Punkte:

Kündigung, Abfindung, Abmahnung, Streitigkeiten wie Kündigungsschutzverfahren, Sozialauswahl, Erstellung, Beratung, Verhandlung von Arbeitsverträgen, Lohn- und Gehaltszahlungen, Urlaub, Krankheit, Prüfung von Arbeitszeugnissen, Durchsetzung von Urlaubsansprüchen bzw. Abgeltung, Begleitung und Beratung bei Betriebsänderung bzw. –übergängen, Weisung des Arbeitgebers hinsichtlich Versetzung

Rechtsanwältin Karla Graupner (Rechtsanwältin für Arbeitsrecht)

Unsere Rechtsanwälte und Fachanwälte für Arbeitsrecht sind in allen Bereichen des Arbeitsrechts für Arbeitnehmer, leitende Angestellte, Geschäftsführer sowie für Unternehmen und Betriebsräte gerichtlich und außergerichtlich bundesweit tätig.

 

Kündigung des Arbeitsverhältnisses

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses stellt dabei die zentrale Problematik des Arbeitsrechts dar.

Damit eine Kündigung formell und materiell wirksam werden kann, müssen viele rechtliche Bedingungen eingehalten werden. Insbesondere ist zu unterscheiden, ob es sich um eine ordentliche oder um eine außerordentliche Kündigung handelt.

Kündigungsarten

Darüber hinaus ist maßgeblich, aus welchen Gründen die Kündigung erfolgte. Insgesamt gibt es drei Kündigungsgründe im Arbeitsrecht. Zum einen die sog. verhaltensbedingte Kündigung, d.h. die Kündigung ist durch vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers begründet. Darüber hinaus gibt es die sog. personenbedingte Kündigung, die aufgrund persönlicher Verhältnisse und Eigenschaften des Arbeitnehmers erteilt werden kann. Und schließlich die sog. betriebsbedingte Kündigung, die ihren Grund im Verantwortungsbereich des Arbeitgebers hat. Unter bestimmten Voraussetzungen muss der Arbeitgeber beim Ausspruch der betriebsbedingten Kündigung die sog. Sozialauswahl durchführen. Dieses Verfahren ist für den Arbeitgeber sehr kompliziert und oftmals ist die Kündigung bereits aus diesem Grund unwirksam.

Der Betriebsrat

Darüber hinaus ist grundsätzlich bei Vorliegen eines Betriebsrates dieser vor der Kündigung anzuhören. Auch dieses Verfahren ist für den Arbeitgeber sehr umfangreich und kompliziert, so dass sehr häufig bereits auf Grund von Fehler in diesem Verfahren die Kündigung unwirksam ist.

Fristen

Des Weiteren ist die Einhaltung der entsprechenden Kündigungsfristen zu beachten. Die Kündigungsfrist ist die Zeit vom Ausspruch der Kündigung bis zur tatsächlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Zudem muss jede Kündigung innerhalb von drei Wochen beim Arbeitsgericht angegriffen werden. Darüber hinaus ist die Kündigungsschutzklage grundsätzlich auf Weiterbeschäftigung und nicht auf Abfindung gerichtet. In der Praxis wird jedoch in diesen Fällen oftmals von einem Weiterbeschäftigungsanspruch einvernehmlich abgesehen und eine Abfindung vereinbart.

Artikel: Beendigung des Arbeitsverhältnisses - was Sie wissen sollten!

Artikel: Die krankheitsbedingte Kündigung

Artikel: Die Verhaltensbedingte Kündigung

 

Abfindungen

Eine Abfindung ist eine einmalige außerordentliche Zahlung, die der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber bei der Kündigung seines Arbeitsverhältnisses als Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes erhält. Einen grundsätzlichen Rechtsanspruch auf eine Abfindung gibt es bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht. Bei der Berechnung der Höhe der Abfindung verwendet man oft die sog. „Daumenregel“, die besagt, dass ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Jahr der Beschäftigung angemessen ist. Die Abfindung kann aber auch nach der Leistungsfähigkeit des Arbeitgebers und des Verhandlungsgeschicks des Anwalts weit über diesem Ansatz liegen.

 Artikel: Der Anspruch auf Zahlung einer Abfindung als Kompensation für die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses

 

Abmahnung

Die Abmahnung ist ein angreifbares und wichtiges Instrument des Arbeitgebers, um Arbeitsvertragsverletzungen anzuzeigen. Nicht richtig ist, dass eine Abmahnung stets schriftlich erfolgen muss. Voraussetzung für eine Kündigung ist jedoch, dass dem Arbeitnehmer eine wirksame Abmahnung vorausgegangen ist. Problematisch bei der Abmahnung ist, dass der Arbeitgeber sie so konkret wie möglich beschreiben und den Arbeitnehmer auffordern muss, sein Verhalten zukünftig zu verändern. Darüber hinaus sind ihm die arbeitsrechtlichen Konsequenzen aufzuzeigen. Fehlt einer dieser drei Voraussetzungen, ist die Abmahnung aus diesem Grund bereits unwirksam.

Präsentation: Die Abmahnung aus arbeitsrechtlicher Sicht (PDF)

 

Arbeitsverträge

Der Arbeitsvertrag, welcher zwischen den Parteien geschlossen wird, stellt die Festlegungen der Rechte und Pflichten beider Vertragspartner dar und begründet das Arbeitsverhältnis. Grundsätzlich kann der Arbeitsvertrag von beiden Seiten frei vereinbart werden. Der Arbeitsvertrag unterliegt insofern der Abschlussform und Gestaltungsfreiheit der Parteien. Es gibt jedoch auch vielfältige Gründe, warum ein geschlossener Arbeitsvertrag ganz oder in Teilen unwirksam sein kann. Dies ist zum Beispiel der Fall, soweit ein allgemeingültiger Tarifvertrag existiert, in dem ein Mindestlohn zugesagt wird. Soweit nunmehr der Arbeitgeber den Mindestlohn nicht garantiert, sind die Regelungen in dem Arbeitsvertrag unwirksam. Das Arbeitsrecht schützt hier den Arbeitnehmer.

 

Arbeit und Lohn

Grundsätzlich gilt jedoch, ohne Arbeit kein Lohn.

Allerdings gibt es hinsichtlich dieser Grundregel verschiedene Ausnahmen. Hierunter fallen zum Beispiel Urlaub, Krankheit und Annahmeverzug des Arbeitgebers. In diesen Fällen ist der Arbeitgeber verpflichtet, Lohn zu zahlen, auch wenn er keine Arbeitsleistung vom Arbeitnehmer erhält.

 Artikel: Das Urlaubsentgelt

 

Arbeitszeugnis

Jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf Erteilung eines arbeitsfördernden Zeugnisses. Das Zeugnis muss mindestens Angaben zur Art und Dauer der Tätigkeit enthalten. Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass sich die Angaben darüber hinaus auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis (qualifiziertes Arbeitszeugnis) erstrecken. Ebenfalls muss das Zeugnis klar und verständlich formuliert sein. Es darf keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, den Arbeitnehmer herabzusetzen.

Der Arbeitgeber ist jedoch nicht verpflichtet, automatisch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Zeugnis zu erteilen. Der Arbeitnehmer muss den Arbeitgeber diesbezüglich in Verzug setzen.

Artikel: Das Arbeitszeugnis

 

Mobbing

Unter Mobbing versteht man grundsätzlich regelmäßige und gezielte Handlungen, die eine gewisse Zeit andauern und darauf gerichtet sind, einen anderen Menschen zu schikanieren. Typisch für Mobbinghandlungen ist dabei, dass der Täter tückisch handelt, was oftmals zur Folge hat, dass das Opfer erst gar nicht zuordnen kann, woher die Anschuldigungen und Diffamierungen stammen.

Von dem Mobbingopfer werden diese Angriffe als regelrechter Psychoterror empfunden. Neben Bereichen wie dem Internet und der Schule sind häufig Arbeitsplätze Schauplätze von Mobbing. Die Folge sind dabei nicht nur ein belastetes Verhältnis am Arbeitsplatz, welches in der Regel zu mangelnder Konzentration und Unwohlsein führt, sondern nicht selten auch psychische Krankheiten des Betroffenen.

Mobbing tritt dabei am Arbeitsplatz maßgeblich in zwei Varianten auf. Zum einen zwischen verschiedenen Mitarbeitern, zum anderen kann aber auch der Arbeitgeber gegenüber einzelnen Mitarbeitern Mobbing betreiben. Gerade in letzterem Fall hat es das Opfer aufgrund ungleicher Machtverhältnisse schwer, sich gegen die Mobbingmaßnahmen zur Wehr zu setzen.

Das Mobbingopfer steht aber nicht rechtlos da, sondern der Gesetzgeber bietet den Geschädigten Ansprüche auf Unterlassung der Mobbinghandlung und auf Schmerzensgeld. Wichtig für die erfolgreiche gerichtliche Durchsetzung von Ansprüchen bei Mobbing ist allerdings, dass das Opfer die Mobbinghandlungen genau mit Uhrzeit, Datum und Verletzungshandlung dokumentieren kann. Nachdem die Arbeitsgerichte sehr hohe Anforderungen diesbezüglich stellen, ist daher ratsam bereits während des Mobbings ein genaues Tagebuch zu führen.

Sollten Sie diesbezüglich Fragen haben oder eine entsprechende Beratung in Bezug auf die Geltendmachung von Schadensersatz- bzw. Unterlassungsansprüchen benötigen, steht Ihnen Herr Rechtsanwalt Boris Kühne, Fachanwalt für Arbeitsrecht, gerne zur Verfügung.

Urlaubsanspruch

Die Urlaubsansprüche des Arbeitnehmers begründen sich oftmals aus dem Bundesurlaubsgesetz. Nach dem Bundesurlaubsgesetz stehen jedem Arbeitnehmer grundsätzlich mindestens 24 Urlaubstage bei einer sechs-Tage-Woche zu. Als Werktage gelten alle Tage, die keine Sonntage und gesetzliche Feiertage sind. Entsprechend ist der Arbeitgeber verpflichtet, zu Weihnachten und Silvester zu arbeiten. Grundsätzlich ist der Urlaub in dem Jahr zu nehmen, in dem er gewährt wird.

Sofern der Arbeitnehmer seinen Urlaubsanspruch nicht rechtzeitig geltend macht, verfällt er zum Jahresende. Nur für den Fall, dass der Arbeitnehmer seinen Anspruch noch im alten Jahr einfordert, kann der Urlaubsanspruch in Natura bis zum 31.03. des Folgejahres, genommen werden.

Nach Ablauf des 31.03. des Folgejahres verfällt der Anspruch unwiederbringlich.

Sofern der Arbeitnehmer jedoch in der Zeit vom 01.01. bis 31.12. des Jahres den Anspruch einfordert und der Arbeitgeber diesen trotzdem nicht gewährt, wandelt sich der Urlaubsanspruch in einen finanziellen Abgeltungsanspruch um.

Einmal gewährter Urlaub des Arbeitgebers kann vom Arbeitgeber nicht mehr rückgängig gemacht werden.

Darüber hinaus ist kein Urlaub möglich, soweit der Arbeitnehmer arbeitsunfähig ist. Aus diesem Grund sollte der Arbeitnehmer während er Urlaub hat und arbeitsunfähig wird, dies unverzüglich dem Arbeitgeber anzeigen. Ansonsten verfällt der Anspruch auf Urlaub. Für den Fall, dass der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit anzeigt und entsprechend nachweist, verfällt der Urlaub nicht.

Artikel: Urlaubsanspruch im Arbeitsrecht

Artikel: Aktuelle Probleme des Urlaubsrechts

 

Für weitere Fragen sowie der Geltendmachung Ihrer Ansprüche vor Gericht in Sachen Arbeitsrecht stehen wir Ihnen gerne kompetent zur Seite.

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